C'est la crise!

 

 

Voici ce qu'on répond volontiers à celui ou celle qui demande une augmentation de salaire. Et celle à qui l'on répond cela n'ose aller plus avant. Quand celui qui le demande continue sa négociation...

Le Figaro du 7 septembre 2012 titrait en effet: "Pendant la crise, les salaires augmentent toujours". Le cabinet Aon Hewitt avait interrogé 284 sociétés du 2 juillet au 15 août sur ce sujet. Ces entreprises françaises prévoient pour l'an prochain des budgets d'augmentations salariales en croissance de 2,9% contre 2,8% cette année! Seules 3% des entreprise de ce panel prévoient un gel des budgets d'augmentation. Oui, vous avez bien lu un gel des budgets d'augmentation, et non un gel des augmentations. A ne pas confondre.

• Première précaution, vérifiez quelle est la politique salariale de votre entreprise cette année. Pour cela interrogez les hommes, ils sont souvent mieux renseignés que nous. Et voyez les documents édités par le CE de votre entreprise.

 

• Deuxième précaution: n'oubliez pas que vous allez rencontrer des obstacles sur votre chemin quand vous demanderez. C'est normal, votre manager doit intégrer des intérêts contradictoires. La facilité pour lui c'est de donner en priorité à ceux qui demandent, les hommes. De tenter aussi de vous décourager. Préparez-vous, ayez soigné votre argumentaire à la lumière de vos réalisations.

 

• Sachez que les entreprises qui ont des accords égalité professionnelle ont des "enveloppes de rattrapage" pour combler les écarts constatés de rémunération entre hommes et femmes. Vérifiez si vous entrez dans cette catégorie en interrogeant vos homologues masculins sur leur salaire. Mais ne le faites pas en groupe, choisissez le B to B.

 

• Si votre entreprise gèle effectivement les salaires cette année (et cela peut arriver mais soyez-en sûre), préparez la sortie de crise. Si votre évaluation

   

  est au top, peut être faut-il envisager un changement d'échelon ou de classification, pour pouvoir vous donner une augmentation plus importante quand le dégel arrivera.

 

• Rappelez-vous que l'inflation est actuellement de 2,1% par an. Comparez avec votre augmentation...

LES FEMMES AU PIÈGE 

DE LA NÉGOCIATION SALARIALE

ou

Comment demander de l’argent 

à son patron sans le fâcher…

Laurence Dejouany

 

Préface de
Marie-Claude Peyrache

 

 

Pourquoi, quand il s’agit de leurs augmentations de salaire, bien des femmes répondent-elles : « Je ne veux pas demander, je veux être reconnue pour mes mérites, ce n’est pas dans mes valeurs », quand les hommes mettent un point d’honneur à négocier, âprement parfois, ces mêmes augmentations ?

Ces comportements différents creusent pour partie les écarts de rémunération entre hommes et femmes. C’est à cette question, encore bien souvent ignorée, que ce livre propose de s’attaquer. Comment s’est construite notre histoire avec l’argent, notre rapport, en tant que femmes, au salaire et au travail ? Quelles histoires nous racontons-nous, et la société nous raconte-t-elle, qui nous amènent à ne pas y attacher d’importance ; qui nous amènent à croire qu’en changeant d’attitude nous pourrions négliger ce que nous valorisons par-dessus tout, à savoir « l’intérêt du travail » et peut-être même « perdre notre féminité », ou encore être accusée « de vénalité»?

Écoutons ces histoires. Voyons ensuite de façon concrète et pratique comment agir différemment.


ISBN : 978-2-296-56955-3
13,50 €
L'Harmattan - Questions contemporaines

 

 

Table des matières

Préface de Marie-Claude Peyrache

Pour commencer

            « Humanités féminines »,  récit

            Je vais vous parler dans l’oreille

 

I Vouloir

          Des déclics et des claques

            Les hommes déclics

            Femme de ?

 

II Savoir

     Amour et pénurie, récit

     Les lois de l’attraction

                        L’histoire familiale

     Argent secret, récit

     Allo, Docteur Freud ?          

     Premier salaire, récit

     Quand l’histoire hésite

                        Les hommes effaceurs

                        Petit appétit et salaire d’appoint

                        Travaille ou marie-toi !

       Ces inhibitions censées faire de moi une femme, récit

       Suis-je toujours une femme ?

                        Il est né le divin enfant

                        La guerre des sexes à la récré

                        Des apprentissages différenciés

                        Care et désintéressement

                        Sciences domestiques, récit

                        La mascarade féminine

          La jeune fille, le prince charmant et l’argent, récit

          De quoi l’amour est-il le leurre ?

                        Le mariage comme transaction

                        Du dévouement dans les dépenses du ménage

                        La peur de déplaire

          Où sont les DRH ?

            De quelles valeurs parle-t-on ?

 

III Pouvoir

            Comment demander de l’argent à son patron sans le fâcher ?

                        Choisir son moment

                        Connaître le champ du possible

                        Se fixer un objectif

                        Préparer un argumentaire

                        Anticiper les objections

                        Des conséquences des codes masculins/féminins

                        Conclure

 Voici venu le moment de nous quitter

 Annexes

 

Le coin d’Ernestine Michel Tort, psychanalyste, Université Paris 7, nous racontait lors des Assises de l’Institut Emilie du Châtelet, le 30 juin 2008, comment la théorie psychanalytique restait prisonnière de sa dimension historique. L’arrivée par exemple de femmes dès 1920, parmi les premiers psychanalystes n’a rien changé à l’usage des stéréotypes de genre par ces messieurs. L’ordre historique de l’inégalité se trouvera ainsi justifié par la psychanalyse avec « l’ordre symbolique » sur la place du père, le « rôle séparateur » de la mère justifie encore les places respectives asymétriques du père et de la mère, de même la « transmission du nom » du père avec son « rôle transcendant » est confondu avec ce qui s’est créé au 10ème siècle pour assurer la transmission de la noblesse. Il lui semble que la soumission à l’idéologie dominante a construit les résistances des psychanalystes eux-mêmes. Il citait un article paru dans Le Monde d’un psychanalyste célèbre qui s’élevait contre la candidature de « Ségolène, mère sévère » à la présidentielle, l’accusant de vouloir changer le «Référent » de nos sociétés donné normalement par le père, ce qui serait la fin des lumières et le retour aux ténèbres ! Pas moins ! Ces fantasmes masculins non analysés, dit Michel Tort, permettent au même psy célèbre de dénoncer l’égalitarisation comme "grand fantasme homosexuel", ou à un autre, Michel Schneider, d’avancer que l’égalité c’est la confusion des genres. Les arguments du psy en question sont de 3 ordres: Le patriarcat étant un progrès historique, on ne peut pas jeter le père avec l’eau du bain. Le père est la culture, la mère la nature. L’inconscient ne connaît pas l’égalité, il est politiquement incorrect. C’est pourquoi l’inconscient phallique triomphe malgré notre désir d’égalité. Une participante interrogeait M. Tort sur la fascination que Lacan continue d’exercer en France sur les intellectuels, alors que si l’on remplaçait dans ses écrits le mot femme par juif ou noir on déclencherait un scandale ! Je me disais en les écoutant qu’il y aurait tout un florilège des âneries proférées par la psychanalyse sur les femmes, j’en ai tant entendu moi-même… Et la difficulté c’est de faire la part du bon grain dans ce qui peut vous aider à vivre de la théorie et la pratique psychanalytique, de ce qui vous condamne. Le sujet est ouvert.

Les lois de l’attraction

Dans l’inconscient s’agglutinent les mots, les images, laissés par les évènements qui ont construit notre vie. Ils s’aimantent, se collent, attirés par un son, une émotion associée, loin du fonctionnement et de la logique que nous connaissons éveillées. Ils forment une chaîne qui les soude et les fait résonner tous ensemble si l’un d’eux est sollicité. Les autres suivent, ils alourdissent de leur poids l’évènement que nous vivons. Comme un jeu de dominos, collés entre eux par une extrémité de chacun, la chute de l’un entraîne les autres.

Ecouter ces mots, regarder ces images, entendre ces émotions, permet de décoller ces bouts en surcharge. Les isoler pour pouvoir les traiter, les maîtriser. Ne plus être soumises à leur force aveugle. Parvenir à gérer des situations émotionnellement chargées.

La panique, l’angoisse vous prennent quand vous manquez d’argent ? Ou simplement quand vous devez y penser ? Vous évitez d’y penser ? Vous laissez traîner les factures pour ne pas y penser? Vous évitez de parler argent avec votre patron ? Comment envisagez-vous de vivre avec vos seules ressources en cas de séparation, accident ? Vous ne l’envisagez surtout pas ?

Prenez une feuille. Installez-vous au calme. Respirez. Et écrivez. Répondez aux questions qui suivent. Défaites la chaîne qui vous enserre.

• Quand j'étais enfant comment ça se passait avec mes parents sur les questions d'argent? De quelle catégorie sociale faisions-nous partie? Est-ce que ça a encore de l'importance pour moi maintenant?

• De quelle façon parlions-nous de l'argent? Comment cette question se posait-elle entre mes parents? Avec chacun de nous ? Avec les membres de la famille élargie? Y avait-il une solidarité familiale dans ce domaine?

• Comment mes parents ont-ils géré les finances familiales? Quelle était leur attitude face aux dettes, au crédit, à l'épargne? Quelle était leur attitude face aux possessions matérielles?

• Comment ma famille évaluait-elle la réussite? Argent, propriétés, diplômes, statut social ou autre?

• Ais-je vécu des traumatismes ou des succès liés à l'argent? Quelles leçons en ai-je tiré?

• Quelle est ma plus grande peur au sujet de l'argent?

• Quelles attitudes et règles me suis-je fixées maintenant dans ce domaine? Comment est-ce que j'envisage mon avenir financier, celui de ma famille?

• Qu’ais-je appris de mon histoire familiale qui va m’aider à faire de meilleurs choix ou à changer de comportement?

(adapté du travail de Ruth McKnight, Truckee Meadows Community College Re-Entry Center)

Développez la conscience de vos émotions. Notez ce que vous ressentez, identifiez les pensées qui créent ces sentiments. Quand ces émotions ressurgiront, au lieu d’en être envahie, vous essaierez de les remettre à leur place, dans le passé. Vous pourrez les détacher de la situation que vous vivez et ainsi mieux la gérer.

De la différence (suite)

Nous poursuivons l’exposé entrepris la semaine dernière du travail de Rosabeth Moss Kanter : que se passe-t-il pour les femmes en situation d’alibi ? Elle raconte ce qu’elle a observé dans une entreprise américaine des années 70, dans laquelle les femmes étaient 10%. C’est encore d’actualité de nos jours en France.

La vie est tellement plus facile quand on sait à qui on a affaire. Les groupes fonctionnent comme cela, sur la connivence, les plaisanteries rituelles, tout un ensemble de codes de communication possédés par tous qui facilitent les interactions. Introduire un ou deux éléments étrangers vient rompre cette harmonie faite de routines. Cela dérange : « on n’est plus entre nous ».

Deux réactions sont possibles :

• En rajouter. C’était le cas dans les conventions de l’entreprise ou dans les formations. Dans les moments informels ou les jeux de rôle, les hommes exagéraient les récits portant sur leurs exploits sportifs, professionnels ou sexuels.
• S’excuser, s’interrompre dans son discours pour demander à l’alibi si l’on peut s’exprimer ainsi en sa présence, en soulignant ainsi que l’on doit s’inhiber. En faisant preuve de « délicatesse », on plonge l’alibi dans l’embarras.

La solution était d’éviter que les femmes aient connaissance de ces occasions informelles. Or bien des informations importantes y circulent, c’est ainsi que les réseaux se constituent et les femmes en étaient de ce fait exclues. Les hommes en ont aussi parfois conclut qu’il n’était pas possible de parler franchement à une femme. Par exemple, pour lui dire ce qui ne va pas dans son travail quand il est encore temps de réagir, la laissant s’enferrer sans qu’elle ne dispose d’un réseau informel pour l’alerter.

Une autre solution pour se faciliter la vie est de coller des images stéréotypées sur l’alibi et de les contraindre à des rôles limités et caricaturaux. On se dote alors d’une grille d’interprétation simple de ses comportements. On sait à qui on a affaire, comment parler, réagir, etc. Facilité de lecture, d’appréhension des situations, facilité d’action et aussi de contrôle.

Pour ces femmes il fallait toujours faire attention à ne pas être identifiée dans un rôle « naturel » pour une femme : secrétaire, épouse ou maîtresse. Il fallait constamment veiller à affirmer son statut. Des fonctions aussi furent identifiées comme convenant aux femmes : fonctions administratives, Diversity manager. Il fallait prendre garde à ne pas s‘y laisser enfermer.

Rosabeth Moss Kanter a identifié quatre rôles stéréotypés dévolus aux femmes et dans lesquels elles pouvaient se laisser enfermer : mère, séductrice, mascotte, dame de fer.

Mère

La femme devient la mère des hommes du groupe. Ils viennent lui confier leurs problèmes familiaux en échange de réconfort. Une femme, bien sur, est toujours à l’écoute, attentive et friande de problèmes personnels. C’est un rôle qui a l’avantage de ne pas mettre les hommes en compétition. Mais il a des inconvénients :

• On apprécie que la mère soit à son service, pas qu’elle s’affirme dans une action indépendante.
• Cela renvoie facilement à des images archaïques de mère toute puissante, assez effrayante. Pour garder une place de « bonne mère » la femme doit se garder de toute critique, ce qui est pourtant une façon de manifester son intelligence et ses capacités.
• La mère devient une spécialiste des émotions très utile à la vie du groupe. Mais comme les hommes estiment déjà que les femmes sont trop émotives, la mère se devra de garder toutes ses émotions pour elle.

Paradoxalement, ou de façon très logique, les hommes estimaient qu’il était très difficile d’avoir avec ces femmes des échanges véritablement professionnels ! Si ces échanges créaient de la proximité avec les hommes, ils ne permettaient en fait jamais aux femmes de faire reconnaître leurs capacités professionnelles, leur autonomie et leur esprit critique.

Séductrice

Ce rôle comporte plus de tensions, car il crée compétition et jalousie. En effet, si la mère peut avoir plusieurs fils, il est plus difficile à la séductrice d’avoir plusieurs favoris ! Ce rôle est généralement dévolu à la femme identifiée comme désirable et disponible, sans qu’elle-même ait fait quoique ce soit pour cela. C’est un rôle très risqué, particulièrement si la femme manifeste une proximité avec un homme. La femme dans ce milieu étant une ressource rare, les ressentiments apparaissent vite. Et les attaques. L’image de la femme peut être très vite péjorée.

L’échappatoire serait d’avoir la « protection » d’un homme de rang élevé. Il intime le respect aux autres, permettant ainsi à la séductrice de garder sa « virginité ». mais cela ne protège pas complètement d’échapper au ressentiment, ni à l’identification en tant qu’objet sexuel.

Mascotte

Les hommes l’aiment, ils la trouvent amusante et l’intègrent volontiers dans leur groupe. Mais elle ne peut jamais les concurrencer. C’est à ce prix. S’il arrive qu’on la félicite pour une performance, c’est bien parce que l’on juge cela exceptionnel et qu’il convient d’encourager cette petite chose attendrissante !

C’est la place de la petite sœur que l’on regarde faire ses premiers pas ! Mais cela n’ira pas plus loin. La petite sœur ne dépassera jamais les grands frères. Il lui sera impossible de manifester une véritable compétence et encore moins du leadership.

Dame de fer

Elle est l’avatar contemporain de la femme forte. Celles qui parviennent à échapper aux trois autres rôles et donc « résistent », sont fatalement perçues comme « dures » ou dangereuses. Défendre ses droits, couper court aux allusions sexuelles, affirmer ses compétences attirera inévitablement la question suivante : « Mais, dites-moi, vous ne seriez pas une de ces féministes ? ». Quelque soit la réponse, elles seront alors regardées avec suspicion. Les manifestations de politesse à leur égard seront exagérées. Et on les trouvera toujours beaucoup plus dures qu’elles ne le sont en réalité !

Mais alors que séductrices et mascottes peuvent susciter des attitudes de protection de la part du groupe des hommes, la dame de fer est condamnée à la solitude. Elle est censée savoir mener sa barque en toutes circonstances et ne peut donc attendre aucune sympathie dans les difficultés.

Faire partie du club

Comment se faire accepter ? Il faut prouver sa loyauté au groupe dominant, faire acte d’allégeance. Et tourner le dos à la minorité menaçante, au groupe des « filles ». Ne pas réagir aux commentaires ou plaisanteries sur le manque de compétence des femmes. Il est encore mieux d’y participer soi-même. On peut alors être reconnue comme une « exception ».

Une autre façon de manifester sa loyauté est d’accepter d’être une source de plaisanteries pour le groupe. Plaisanter est en effet une façon commune de manifester son accord avec une culture et qu’on en maîtrise l’usage. Proteste n’entraînerait que des dénégations des hommes quand au caractère sexiste de leurs plaisanteries. Par contre, ce serait le meilleur moyen d’être immédiatement accusée de manque d’humour (on retrouve le même phénomène actuellement avec les blagues sur les blondes).

La dernière marque de loyauté attendue est de manifester sa gratitude pour la situation à laquelle on est parvenue. Et surtout de ne jamais en demander plus.

Rosabeth Moss Kanter pointe que le dilemme de ces femmes alibis était de concilier le sentiment de leur différence avec la nécessité de supprimer ce sentiment chez les dominants. Elle note que certaines femmes s’adaptaient très bien. Elles adoptaient le langage et les intérêts des hommes. Elles manifestaient du goût pour la chasse et la pêche et tenaient parfois mieux l’alcool que les hommes.

Seule dans la ruche

Ces femmes étaient trop peu nombreuses pour développer une « contre-culture » partagée par un groupe. Si elles ne voulaient pas s’adapter de cette façon, elle ne pouvait que garder une distance respectueuse avec les dominants, au risque de l’exclusion. En s’adaptant, elles devaient accepter d’être des exceptions, seules de leur espèce dans le club, et de s’opposer à leur groupe d’appartenance. C’est ce qu’on a appelé le « Queen bee syndrome », le syndrome de la reine des abeilles.

Pour Rosabeth Moss Kanter :

• Quand les femmes sont de 10 à 15%, comme c’était le cas dans l’entreprise observée, il leur est difficile de créer une alliance qui puisse avoir un impact.
• A partir de 35%, elles deviennent une minorité. Elles peuvent alors former des coalitions qui peuvent transformer les relations et la culture du groupe. Elles peuvent aussi être considérées comme des individualités différentes les unes des autres.
• Le groupe devient réellement équilibré à 40%, encore mieux à 50.

De la différence

L’histoire qui suit s’est passée dans les années 70 aux Etats-Unis. Mais elle ressemble beaucoup à ce que des femmes vivent encore en France, quand elles veulent percer le plafond de verre dans des entreprises industrielles restées masculines. A ceci près que de nos jours l’opinion publique a évolué, que le politiquement correct se déplace rendant parfois moins bruyantes certaines expressions de rejet et que les lois sur l’égalité amènent des entreprises à se soucier de ces « différences ». Certains traits peuvent paraître caricaturaux. Néanmoins cela nous parle encore très fort.

Cette histoire nous est racontée par Rosabeth Moss Kanter, à partir de son expérience dans une entreprise de conseil américaine dans laquelle les femmes étaient à cette époque de l’ordre de 10%.

Qui est Rosabeth Moss Kanter?

Voici ce que nous en dit l’INSEAD :

« D'abord professeur de sociologie dans des universités aussi prestigieuses que Harvard, Yale et MIT, elle devient professeur de management en 1987. Elle a été rédactrice en chef de la revue Harvard Business Review. Considérée comme l'une des cent femmes les plus importantes des États Unis, elle a été surnommée le gourou de l'entreprise. Devenue l'une des consultantes les plus recherchées, elle compte dans sa clientèle des sociétés comme IBM, Procter & Gamble ou Apple. (…)(Pour elle) il existe un besoin urgent de changement pour améliorer la qualité de vie au travail, renforcer l'égalité des chances entre les hommes, les femmes et les minorités, et offrir la possibilité aux employés de mettre leurs talents au service de l'entreprise. Renforcer le pouvoir de l'individu dans l'entreprise est la constante préoccupation de Moss Kanter : en donnant du pouvoir à ses employés, un leader ne perd pas le sien, bien au contraire, il peut le renforcer. Qualifiée de critique courageuse du management traditionnel, Rosabeth Moss Kanter est considérée aujourd'hui comme une autorité en matière de changement dans l'entreprise. Son ouvrage clef s'appelle Men and women of the corporation, publié en 1977. Dans ce livre, elle analyse les facteurs bureaucratiques qui, dans une entreprise, enferment les gens dans des rôles prédéterminés. » in www.insead.fr/library/Patrimoine/Rosabeth.

                                                                         

                                                                           

   

                                                                              

Femme alibi

C’est de cet ouvrage, Men and women of the corporation régulièrement réédité depuis 1977, que nous tirons ce qui suit. Ces femmes, donc de l’ordre de 10% dans l’entreprise, se trouvaient bien souvent seules de leur espèce dans les réunions, sessions de formation ou groupes de travail, noyées dans une marée de costumes gris. Considérées comme représentatives de leur catégorie, jamais comme des individualités, elles devinrent des symboles. Ce statut de femme alibi avait l’avantage, non négligeable dans une organisation où pour faire carrière il est indispensable d’être connu, de les mettre en visibilité. Mais il les renvoyait aussi au sentiment de solitude de l’étranger qui fait irruption dans une culture étrangère, faisant ainsi écho à l’expérience de toute minorité.

Or, il faut savoir que la présence dans un groupe d’une personne qui a des caractéristiques sociales différentes du groupe dominant, développe la prise de conscience de ce groupe de ce qui constitue sa singularité, sa culture. Cela va donc la renforcer, en défense face à l’élément étranger qu’il faut chercher à maintenir à distance. Ces différences vont être alors exagérées.

Les caractéristiques de ces femmes vont être systématiquement distordues ou interprétées pour coller aux stéréotypes. Il devient alors plus simple pour elles de s’y conformer, puisqu’il n’y a pas moyen d’y échapper. Le paradoxe est que leur extrême visibilité est liée à une différence qui est totalement niée dans sa réalité, l’individualité, puisqu’elles ne peuvent être perçues qu’en tant que stéréotypes !

Stéréotype vivant

Ces constantes ont été mises en évidence dans des situations expérimentales par des laboratoires de psychologie sociale, généralement pour des noirs parmi les blancs. En situation de symbole d’une minorité, ces personnes recevaient une attention disproportionnée, leur importance dans le groupe était exagérée, comme leurs caractéristiques. Elles étaient perçues comme jouant un rôle particulier, collant généralement aux stéréotypes en vigueur. Alors que, dans un groupe équilibré entre noirs et blancs, plus personne ne notait qui était noir, qui était blanc et leurs caractéristiques étaient évaluées de la même façon.

Ces processus psychosociologiques génèrent eux-mêmes des comportements en retour :

• La visibilité crée une pression permanente sur les actes de l’alibi
• Le contraste, lié à la différence, conduit à renforcer la culture dominante, ses frontières et l’isolement de l’alibi
• L’assimilation à une catégorie va amener l’alibi à s’enfermer dans des rôles stéréotypés.

Pour les femmes, les rôles qui leur seront affectés sont, nous dit en 1977 Rosabeth Moss Kanter :

·        Mère

·        Séductrice

·        Mascotte

·        Dame de fer

Le prix à payer de la pipolisation

Tous les regards étaient tournés vers ces femmes. Elles étaient l’objet des conversations, des cancans. Leur réputation les précédait à chaque changement de fonction. Lors d’une convention, une femme qui partait prendre un verre avec des collègues se laissa aller à lâcher un juron dans l’ascenseur. Quelques jours plus tard, tout Chicago bruissait de cet éclat ! Elles sont devenues des « people » !

Il leur était difficile de faire quoique ce soit qui échappe à l’attention, que ce soit dans leur job, en formation ou dans des relations informelles. Toute intimité ou anonymat était impossible. Erreurs comme relations personnelles devenaient immédiatement publiques. Elles travaillaient donc dans des conditions différentes des hommes et elles ont ressenti que leur liberté d’action en était amoindrie. Cette célébrité est devenue un fardeau.

Ces femmes alibis étaient systématiquement mises en avant, pour ne pas dire exhibées, dans les occasions publiques, et cela d’une façon presque outrageante : accompagnées d’une escorte, d’un discours pré-écrit par d’autres, jusqu’aux recommandations vestimentaires. Elles auraient parfois préféré une augmentation de salaire à leur photo dans le journal.

Une telle exposition les obligeait à jouer en permanence un rôle, à cacher leurs sentiments et à s’interdire toute critique ou jugement négatif qui auraient pris trop de poids. Elles devaient donc surveiller leurs relations et éviter toute conversation privée ou confidence sur leur vie personnelle.

Etre le « genre féminin »

Comme elles étaient considérées représentatives du genre féminin tout entier, elles portaient en plus le poids de le représenter dans tout ce qu’elles faisaient. Leurs gestes étaient évalués selon deux critères :

• Comment en tant que femmes elles assumaient leur job

• Comment en tant que responsables elles servaient la cause des femmes.

Les situations difficiles étaient comprises, non à la lumière des difficultés rencontrées, mais en fonction de leur spécificité féminine et des stéréotypes associés. On pouvait solliciter leur avis en tant que « point de vue d’une femme », indépendamment de leur expertise, ou leur demander d’expliquer à un manager pourquoi il rencontrait des difficultés avec telle ou telle femme. Bien sur ce statut très particulier pouvait leur permettre de revendiquer de faire partie d’un groupe projet qui les intéressait.

Mais à cela s’ajoutait la pression des femmes des niveaux moins élevés. Elles considéraient en effet que toute réussite ou faux pas de ces femmes alibis auraient des conséquences sur leur carrière à toutes. Chacun de leur geste était chargé d’importance, qu’il s’agisse du choix d’un vêtement, de loisir ou de la personne à côté de laquelle elle allait s’asseoir à table. Des actes en principe privés, mineurs, prenaient une importance d’ordre quasiment politique.

Pantalon, politique et leçons de danse

Ainsi, une de ces femmes pris un jour la décision de mettre un pantalon pour se rendre sur un site dont le manager en interdisait le port aux femmes (on était dans les années 70, n’oublions pas…). Quelques femmes purent ensuite s’y oser à leur tour. De même, elle décida un jour de faire savoir qu’elle quitterait le bureau plus tôt une fois par semaine pour aller à un cours de danse. Elle fit valoir que les hommes faisaient de même pour jouer au golf. Mais le choix de l’activité n’était pas anodin.

Dans ces conditions se sentir « naturelle » ne voulait plus dire grand-chose. Même les choix professionnels qu’elles affichaient devaient servir la cause des femmes. Elles se devaient d’avoir les ambitions les plus élevées, alors qu’elles avaient parfois envie de quitter l’entreprise ou de lever momentanément le pied. Il leur appartenait en effet de prouver que les femmes pouvaient être capables d’ambition et qu’il n’était pas naturel de les confiner dans des jobs subalternes.

On se souvenait plus facilement de leurs robes que de leurs références. Se faire remarquer n’était pas difficile. Faire reconnaître son travail l’était par contre extrêmement et cela demandait des efforts immenses. Elles travaillaient deux fois plus que les hommes pour faire reconnaître leurs compétences.

Ne pas faire d’ombre

Une autre difficulté était de ne pas faire perdre la face à un homme en réussissant. A l’intérieur d’un groupe projet, il fallait savoir tenir sa place discrètement. Eclipser un homme qui avait l’habitude de dominer, c’était s’exposer à des représailles. Et cela se savait très vite ! L’espace de liberté était étroit, comme le fit remarquer une femme à laquelle on reprochait d’être « trop » agressive, alors qu’on avait renvoyé une femme parce qu’elle ne l’était pas « assez ».

On préféra ainsi parfois promouvoir des femmes qui associaient d’excellentes performances à une attitude discrète et modeste. Les hommes craignaient que les femmes avancent trop vite et ne les dépassent. Ils ne s’en cachaient pas d’ailleurs : ils étaient pour la promotion des femmes, juste en dessous d’eux !

Les représailles avaient lieu à la première difficulté. C’était simple : tout le monde les laissait tomber. Il leur fallait donc savoir louvoyer entre compétences professionnelles et sens politique. Cela prend du temps à acquérir  et les femmes étaient généralement promues à un âge plus avancé que les hommes.

Il est arrivé que des femmes choisissent d’afficher leur différence. Mais c’était qu’elles se sentaient assurées d’un soutien sans faille d’un dirigeant de haut niveau. Cette stratégie présentait néanmoins beaucoup de risques. Il ne faut pas sous-estimer l’esprit de corps qui règne dans le groupe dominant.

Une troisième stratégie consistait à se rendre « invisible ». Que ce soit en adoptant les codes vestimentaires masculins, en se tenant éloignée des grandes réunions, en n’y prenant pas la parole, en faisant « profil bas ». Elles échappaient ainsi aux risques et aux conflits, à l’abri d’un homme, dans un rôle de second plan. Bien sur cette stratégie ne contribuait pas à faire évoluer la situation des femmes !

Comportement et situation de minorité

Pour Rosabeth Moss Kanter ce qui est décrit (comme le fait Deborah Tannen en parlant d’apprentissages culturels) comme des « caractéristiques féminines » est simplement le fruit de cette situation sociale particulière.

·        La peur de la visibilité,

·        la modestie affichée,

·        le fait de ne pas valoriser ses résultats,

tout ce qu’on décrit comme s’opposant à la progression des femmes est en fait une réponse d’adaptation au coût psychologique que crée la situation de minorité.

Et cela vaut pour toute minorité cherchant à percer dans un environnement autre et exposé aux représailles.

Les alibis auraient à choisir entre :

·        essayer de limiter leur visibilité et être négligés,

·        se servir de cette visibilité et être perçus comme des « gêneurs».

Nous poursuivrons prochainement la présentation de ce travail en abordant la question des rôles dans lesquelles les femmes se trouvent enfermées.

C’est technique, est-ce pour elles ?

Une enquête réalisée il y a quelques années par l’Education Nationale montrait la crainte des filles, en allant vers des études techniques, de « perdre leur féminité ». Ces opinions semblaient très partagées par les parents, le corps enseignant et les services d’orientation professionnelle. On ne pouvait qu’être surpris par ces allégations et se demander à quel fantasme correspondait cette « féminité » si facile à perdre. On comprend mieux à la lecture de cette étude de quoi il s’agit.

C’est technique, est-ce pour elles ? est le titre d’un article de Nicole Mosconi et Rosine Dahl Lamotte (in Travail, Genre et Sociétés, n°9 – Avril 2003) qui présente une étude réalisée auprès des filles dans les sections techniques industrielles des lycées.

Si les raisons que quelques unes invoquent pour expliquer leur choix sont le goût pour la technique, le concret, voire une tradition familiale, pour beaucoup la raison qui est prioritairement invoquée, c’est un refus de tout ce qui est traditionnellement féminin, secrétaire, comptable ou coiffeuse. Et, plus encore, le refus de se trouver dans un milieu féminin.

La description très stéréotypée et péjorative des filles qui est faite pour justifier ce rejet est impressionnante: mesquines, médisantes, querelleuses, sournoises, faisant des histoires, uniquement préoccupées de leurs petites affaires de cœur, de leur maquillage, etc. D’autres études, nous disent les auteurs, ont montré que ces descriptions reviennent souvent chez les femmes qui travaillent en milieu masculin. Comme si cette motivation devait se payer d’une dévalorisation de leur groupe de sexe et d’une rupture de la solidarité avec celui-ci, attitude dans laquelle elles adoptent le même point de vue que les garçons de leur classe.

Les attitudes très variables des garçons de la classe à leur égard vont de la surprotection au rejet pur et simple. Mais si l’on ne veut pas voir sa place remise en question dans la classe, il ne faut pas se plaindre. Supporter l’attitude des garçons est le prix à payer pour se faire accepter. L’atelier est un lieu où les garçons font sentir et affirment leur supériorité. Pour cela, ils organisent souvent une division du travail dans les groupes, où ils font l’essentiel et laissent aux filles l’accessoire. La plupart des filles réagissent contre cette division et parviennent à s’imposer. Mais on retrouve encore cette division du travail dans les stages : les garçons vont sur les chantiers, les filles se retrouvent souvent dans les bureaux d’études.

Une autre thématique qui revient dans presque tous les entretiens est celui des plaisanteries sexistes. Minimiser est la stratégie choisie par les filles pour éviter de donner prise. L’agression verbale n’est pas une agression, cependant la violence ressentie s’exprime dans le discours des filles qui ressentent un climat d’insécurité. A travers ces plaisanteries les garçons réaffirment leur position dominante et leur droit d’apprécier les qualités esthétiques et sexuelles des filles, voire mettent en question la place des filles dans leur classe. Celles qui sont passées par le lycée professionnel ont connu pire. Les agressions ne sont pas restées verbales. Un garçon a ce commentaire : « Ces sections, c’est chasse gardée ».

Celles qui parviennent à s’adapter et à s’intégrer sont celles « qui ne se laissent pas marcher sur les pieds ». Celles qui ont le plus d’expérience, plutôt que de s’opposer frontalement, préfèrent user de stratégies détournées. On ne peut se faire reconnaître qu’en acceptant d’abord de ne pas remettre en cause la domination masculine. La stratégie peut être de faire allégeance aux valeurs de la culture masculine, à « prendre leur mentalité », quitte à renoncer à affirmer son identité féminine.

Les enseignants réagissent de manière variée à la présence des filles dans ces classes. Plusieurs filles donnent des exemples du machisme des professeurs, qui les ignorent parfois complètement dans la classe. D’autres signalent que les professeurs s’occupent d’elles plus particulièrement, les aident et elles apprécient cette attitude. Cependant les professeurs ne semblent pas considérer qu’il est de leur rôle d’intervenir face au machisme des garçons et à leurs relations conflictuelles avec les filles.

En ce qui concerne les projets d’avenir les filles interrogées se divisent en 4 groupes :

• Tout d’abord il y a celles qui pensent qu’il leur sera possible de faire carrière dans un « métier d’hommes ». Conductrice de travaux, métreur, géomètre, chef de chantier, elles semblent déterminées à poursuivre dans cette voie.

• Un deuxième groupe cherche un métier où concilier formation technique « masculine » et « féminité », plutôt bureau d’études que chantier, ou après une spécialisation commerciale évoluer dans du technico-commercial.

• D’autres hésitent encore.

• Quelques-unes sont découragées et renoncent à poursuivre. Malgré ce que leur avaient dit leurs conseillers d’orientation professionnelle ou leurs enseignants, elles ont découvert que ce n’était pas la bonne voie pour devenir ingénieur ou architecte. Elles sont très déçues des stages qu’elles ont pu faire. Prises de doutes elles envisagent de devenir enseignantes, ce qui leur permettrait de concilier vie professionnelle et familiale, pensent-elles.

Les garçons qui choisissent le technique industriel, nous disent Nicole Mosconi et Rosine Dahl Lamotte, sont dévalorisés par rapport aux sections générales. Dans la hiérarchie masculine ils sont sur une « voie de garage », disent-ils. Néanmoins ce choix leur garantit la hiérarchie des sexes, car ces sections sont valorisées par rapport aux sections techniques « féminines » (tertiaire).

Dominés dans la hiérarchie scolaire, ils ne peuvent que défendre âprement leur situation de dominants dans la hiérarchie des sexes lorsque des filles viennent « envahir » leur territoire. En revanche pour les filles, c’est un choix valorisant dans lequel elles ont le sentiment de partir à la conquête d’un territoire.

En effet, les temps changent et dans ses plaquettes la FFB, Fédération Française du Bâtiment, affirme « Construire pour demain … c’est aussi miser sur la mixité ». Les arguments employés sont les suivants :

• 3,5% de croissance pour le bâtiment en 2005

• 30 000 départs à la retraite chaque année

• 1 million de femmes parmi les demandeurs d’emploi (à fin juillet 2006)

• 9 300 femmes en cours de formation.

La FFB invoque quelques témoignages de dirigeants pour convaincre les réticents :

• « Il faut balayer les a priori sur les difficultés des femmes à travailler dans nos métiers. Il y a toujours des solutions. La caisse à outils était trop lourde ? On en a fait deux en fonction du type d’intervention et le tour était joué ! »

• « La maternité ? Au moins c’est programmé ! Ce n’est pas le cas quand un de mes ouvriers téléphone le lundi pour me dire qu’il s’est cassé la jambe au rugby ! »

Une femme « maçonne » témoigne aussi :

• « J’aime bien l’ambiance du chantier, le parpaing se moque de votre humeur ! Et le métier est compatible avec la vie de famille : je quitte le travail à heure fixe ».

Forte de ce raisonnement CARI, entreprise de BTP s’est associée à ADIA pour attirer, recruter, former et intégrer des femmes dans les métiers du bâtiment qui vivent une pénurie de main d’œuvre. Les femmes sélectionnées, en situation de reconversion, ont intégré un parcours de formation en alternance sur 10 mois. A l’issue de cette formation, une quarantaine ont été embauchées en CDI. On prévoit qu’elles soient une centaine d’ici la fin de l’année.

Les échecs n’ont été guère plus nombreux que pour les hommes, qui sont tout de même de l’ordre de 40%. Les raisons ont pu être physiques, mais liées aussi à l’accumulation de contraintes (physiques, climatiques, familiales, etc). Les difficultés liées aux comportements machistes, à des freins culturels ont été les plus faibles. En fait, la diversité est déjà bien ancrée dans ce milieu, du fait de la diversité ethnique. Et c’est donc chez les jeunes, qui n’ont pas encore suffisamment développé ces apprentissages, qu’on les a rencontré.

Par contre, cette expérience a montré l’importance du travail en amont de sensibilisation des équipes et de préparation des conditions de travail, comme la nécessité d’un accompagnement d’intégration tout au long de la formation.

"Comment être boss… sans être garce ?"

C’est le titre d’un livre américain dont je donnais la référence le 8 mars, en réponse aux questions posées ce jour-là. En fait, ce livre de Caitlin Friedman et Kimberly Yorio existe en français depuis le mois de février ! Il est disponible chez Marabout, une édition de poche, donc rapide à lire et pas cher. Qu’en retenir ? D’abord un témoignage, celui de Linda Brierty, psychothérapeute :

« Dans une entreprise, une femme qui se comporte comme ses collègues masculins est souvent mal perçue. Lorsqu’elle s’affirme ou qu’elle s’impose, elle est cataloguée comme étant dure. Et si elle est efficace, énergique et ne montre pas ses émotions, on dit qu’elle est froide. (…) Tout d’abord souvenez-vous que vous n’êtes plus au lycée, où l’enjeu était d’avoir le plus de copines possibles. Il ne s’agit pas d’être aimé à tout prix, même si un bon relationnel est extrêmement important. (…) Menez un dialogue intérieur destiné à vous soutenir. Faites taire les « critiques intérieures » et aimez-vous. (…) Il n’y a pas de mal à s’aimer, à s’encourager – sachez que ce n’est pas un péché mortel de vanité. »

Ce petit livre vous donnera des conseils pratiques sur l’art et la manière du management qui est difficile pour tous, hommes et femmes et que l’on ne découvre généralement que par essais et erreurs. Mais pourquoi ce souci des femmes de ne pas être une garce ? Les auteures nous rappellent des données de base : en tant que manager vous allez recruter, renvoyer, évaluer, et promouvoir. Or disent-elles « le leadership implique une relation entre deux individus : l’un dirige, l’autre suit ».

Rien de plus opposé à la culture pseudo-égalitaire des groupes de petites filles. Souvenez-vous de notre premier chapitre du « Petit Deborah Tannen illustré » : L’art de la conversation (voir 18 Janvier 2007). Tu ne la ramèneras pas, le credo des cours de récréation au féminin ! Et là, brusquement on devient celle qui tranche, qui décide, qui dirige. Que d’interrogations en perspective ! Les hommes aussi doivent improviser. Mais, dans leurs groupes, être un chef était valorisé et accepté.

Trois écueils

Elles désignent néanmoins  trois écueils communs à nombre de femmes et à éviter à tout prix:

·        Copiner : nous voulons être aimées. Ce n’est pas à l’ordre du jour. Nous avons des amies à l’extérieur pour cela, une famille, etc. C’est le copinage qui fera de nous une garce, quand après avoir tissé des liens non professionnels, nous devrons prendre des décisions difficiles concernant la même personne. Comment dans ce cas rappeler à l’ordre, évaluer, sanctionner ? Comment ne pas être soupçonnée de nous servir de ce que nous savons de non professionnel pour prendre nos décisions ?

·        Laisser passer son manque d’assurance : nous n’avons pas l’habitude de frimer, nous posons des questions quand nous ne comprenons pas et nous exprimons facilement nos doutes. C’est parfois un avantage à l’intérieur d’un groupe, quand les hommes ne posent pas de questions. Nous débloquons la situation pour tous. Ce n’est plus possible : « Gardez cela pour vous. Ce n’est pas votre titre qui fera de vous un leader. Il va vous falloir gagner le respect de votre équipe. Si vous vous comportez en gamine, personne ne vous respectera. » Prenez un mentor, conseillent-elles, lisez, étudiez, suivez des séminaires le week-end, mais ne laissez pas votre équipe ou votre boss perdre confiance en vous.

·        Aller dans le micro détail : le manque d’assurance comme la culture de l’effort et du dévouement, si répandue chez les femmes, nous amènent à aller dans ce que les auteures appellent le micro-management. Nous contrôlons tout. Nous épuisons les autres et nous-mêmes. Car en fait, nous cassons les pieds de nos collaborateurs, nous bridons leurs énergies et nous perdons beaucoup de temps. C’est ainsi que beaucoup de femmes ne s’autorisent pas ce qui réussit si bien aux hommes leaders : se garder du temps pour réfléchir. Hé oui, buller ! C’est la clé des idées claires et de la créativité.

Manager des hommes et des femmes

Les stéréotypes de genre existent chez les hommes, comme chez les femmes. « Lorsque leur chef est une femme, les hommes sont méfiants (…) et ils cherchent en permanence à la tester, pour voir ce qu’elle vaut. Les femmes, elles, essaient d’être amies avec vous et ont plus tendance à parler de leurs problèmes personnels. Elles attendent également que vous manifestiez une attitude plus compréhensive », témoigne une chef d’entreprise auprès des auteures.

L’enregistrement d’opérations chirurgicales à des fins de traitement à distance a mis en évidence l’ambiguïté des relations entre femmes. Le processus habituel est que le chirurgien demande un instrument en tendant la main et en donnant simplement le nom de l’instrument. L’instrumentaliste répond à cela en posant l’instrument demandé dans la main. La concentration et l’efficacité sont à ce prix. Ces enregistrements ont montré que les instrumentalistes, femmes, ne respectaient pas ce processus quand le chirurgien était une femme, mettant en péril la sécurité de l’intervention.

Les femmes attendent parfois d’une femme qu’elle se comporte « en femme », c'est-à-dire conforme à la culture des bacs à sable féminine. Mais si elle le fait, elle est aussi anxiogène, car non conforme au rôle du leader qui rassure et entraîne…  Les femmes doivent négocier avec les femmes, là où les hommes peuvent donner des ordres. C’est sans doute ce qui explique toute l’ambiguïté des femmes qui déclarent préférer être managée par un homme. Au moins les rôles sont clairs ! Et la tradition respectée.

Les auteures vous donnent des conseils pratiques pour établir « la bonne distance », ce qui est tout l’art du management. Et après avoir rappelé que pour être aimable il faut d’abord s’aimer soi-même et bien se traiter (en prenant du temps pour soi, en soignant ses objectifs de carrière…), nous terminerons par ce conseil : « Les femmes leaders qui risquent d’être cataloguées « garces » sont celles qui utilisent le leadership à leur unique profit et non à celui de leur équipe. »

Penser à soi avec douceur

pendant que les grands garçons s’énervent

« Je suis exigeante avec les autres, car je suis exigeante avec moi-même !» aimons-nous à dire quand on nous reproche d’être dure. Et que ne nous faisons pas subir ! La culpabilité est la chose du monde la mieux partagée entre les femmes.

C’est ma faute, ma très grande faute

Je suis coupable de ne pas être assez efficace, de ne pas travailler assez vite, de ne pas être attentive aux autres, je suis coupable d’éprouver le besoin de lever le nez du texte que je suis en train d’écrire (toutes les 20 minutes, c’est nécessaire à votre cerveau, figurez-vous !), d’avoir envie de bavarder avec ma voisine et de passer trop de temps au téléphone (ça s’appelle réseauter, figurez-vous !), je suis coupable de ne pas avoir le temps de rendre service à tous ceux qui en ont besoin, de m’énerver parfois, de ressentir de l’agressivité, je suis coupable de ne pas aimer tout le monde, je suis coupable de ne pas être ravissante et parfaite en toutes circonstances, de ne pas perdre les 3 kilos de l’hiver, je suis coupable d’avoir un collant qui commence à filer (je l’ai vu ce matin en m’habillant, mais trop tard pour en trouver un autre, ouhlala !) et des jambes pas très épilées, etc, etc…

Mais fichons-nous la paix !

Et nous la ficherons aux autres ! Apprendre à se traiter avec douceur est le premier pas sur ce chemin. « Elle s’écoute ! » dit-on et l’on sait comme c’est méprisant. Et bien, oui ! Ecoutons-nous !

Donc, ce mardi matin qui ressemble à un lundi matin, reprenons notre apprentissage de la relaxation pendant les réunions où les grands garçons s’énervent. Mais nous rajouterons aujourd’hui un petit extra librement adapté de l’auteur américain Stephen Levin. Auteur de « Healing into life and death », que l’on n’est pas obligée de lire ni d’aimer. Il propose en effet de mourir guérie… pour lui ça veut dire en paix avec soi-même, mais on meurt quand même. Ca peut énerver. Par contre, vivre en paix avec soi-même, ça peut aider.

Laissez-vous aller

Installez-vous confortablement dans votre fauteuil. Relâchez les tensions des épaules, laissez votre respiration respirer à son rythme (et oui, il dit ça Levine) écoutez votre respiration. Relâchez les mâchoires, laissez la langue devenir molle dans votre bouche.

Ecoutez les bruits à l’extérieur de la pièce

Sentez le contact de votre corps sur le fauteuil, les bras, le dos, les cuisses. Sentez vos jambes, vos pieds. Sentez le sol sous vos pieds, vos pieds qui vous portent avec tant d’énergie.

Puis faites une rotation de la conscience (mais oui, ma chère !) en partant de l’arc des sourcils, les yeux, le nez, les oreilles, la bouche, le menton, le visage, tout le visage.

Le petit extra

que l’on peut répéter plusieurs fois

Laissez venir les sensations, de votre tête, de votre visage, laissez les glisser dans la gorge et le cou, dans l’obscurité des non-dits de la gorge, de tout ce qu’il a fallu avaler et ravaler, tous maintenant touchés par une acceptation profonde, par de la gentillesse que nous nous offrons.

Laissez les tensions de l’énervement et de la compétition se dissoudrent dans l’indulgence et l’attention à soi.

Laissez les sensations flotter dans une conscience confortable et douce.

Et dans l’obscurité de la gorge, là où stationnent les non-dits, là où nous avons avalé et ravalé tant de rancoeurs, laissez maintenant l’acceptation tranquille, la gentillesse pour vous même s’installer, dissoudre les mille petites blessures reçues, laissez l’indulgence et l’attention à soi s’installer.

Et pour finir

Descendez lentement vers les épaules, les bras, le coude, la main, chaque doigt. Le dos, les vertèbres, chaque vertèbre doucement. Revenez devant. Poursuivez avec votre petit ventre rond, les jambes, les pieds, chaque doigt de pied.

Revenez lentement vers les bruits à l’intérieur de la pièce.

Et maintenant j’ai envie de mettre une robe et de manger un sandwich au saumon ! Oui, car n’oubliez pas chaque jour : que puis-je faire pour moi ?

Mettre une robe

Manger un sandwich au saumon

Traverser un jardin

Acheter une revue racontant des histoires de princesses

Chanter

Faire un câlin à un petit garçon

…

Comment demander de l’argent à son patron

J’entends dire en France à propos des différences de comportement entre hommes et femmes avec l’argent que tout cela est une question de génération, ou encore une question bien française. Il est vrai que l’argent est encore une question particulièrement taboue en France et que ma génération n’a pas été très aidée pour apprendre à l’aborder. Au restaurant avec un jeune homme, je me devais de me repoudrer le nez quand on apportait l’addition, me disait ma mère. Je ne comprenais d’ailleurs pas comment cela pouvait se concilier avec les interdits qui pesaient aussi sur les soins du corps et qui m’empêchaient de me toucher une seule mèche de cheveux en public ! Mais bon ! Peut-être devais-je carrément m’absenter à ce moment-là et n’ais-je pas bien compris. En tout cas ce que j’ai compris, c’est que tout ça était absolument indécent, et ça m’a pas mal coupé l’appétit ensuite quand un jeune homme m’invitait.

Première leçon : se décomplexer

C’est donc toujours avec un immense soulagement que je découvre l’abondante littérature américaine (USA comme Canada) destinée aux femmes sur cette question. Cela n’a pas l’air encore complètement inné pour elles aussi. Donc à toutes celles qui, sans être aussi vieilles que moi, n’en sont pas moins néanmoins françaises et un peu coincées sur le sujet : ne soyez pas complexées ! Tout s’apprend et nous allons nous y employer, semaine après semaine.

Ainsi cette semaine, sur le site canadien http://argent.canoe.com je découvre une enquête faite auprès des femmes et des hommes sur l’argent et le couple :

«Le gars s’occupe du char, les femmes, des courses pour les enfants», déplore la notaire Denise Archambault, qui pratique dans l’arrondissement Ahuntsic. «Les femmes de ma génération, qui ont la cinquantaine aujourd’hui, se sont battues pour l’égalité. On dirait que les jeunes ménages reviennent à de vieilles valeurs. Je le constate dans ma pratique. Les jeunes femmes ne mettent pas leur pied à terre.»

La relation des femmes à l’argent n’a pas beaucoup changé, constate aussi Dominique Gervais, avocate et conseillère budgétaire chez Option consommateurs. «C’est une question de culture, d’éducation. Les femmes ont majoritairement un revenu inférieur à celui de leur conjoint. Ce sont donc elles qui s’occupent des plus petits achats.» Petits achats qui deviennent très lourds sur le budget. Les boîtes de céréales sont vidées, les vêtements se démodent. Et le savon à vaisselle passe… dans le lave-vaisselle. Mais la voiture est plus résistante au passage du temps, et la maison demeure un actif qui prend de la valeur. (…)

Le budget familial est plus l’affaire des femmes (14% contre 8%) et, à l’inverse, l’épargne en vue de la retraite, davantage le fait du conjoint (31% contre 8%). (…)les femmes sont aussi plus inquiètes face à leur avenir. Seules 3% d’entre elles — contre 14% des hommes — se disent pas du tout préoccupées par la planification de la retraite. Paradoxalement, 13% des hommes trouvent leur conjointe pas du tout préoccupée par cette question contre 5% de femmes vis-à-vis de leur conjoint. Une fois de plus, vivent-ils sous le même toit ? »

Deuxième leçon : en parler pour apprendre

Elles ont donc les mêmes problèmes que nous, étudiés dans notre précédent numéro « Petit appétit et salaire d’appoint » (La jeune fille, le prince charmant et l’argent 3). Mais des canadiennes, me direz-vous ! Alors des américaines ? Des vraies, des Etats-Unis (les seules pour nous) ? Oui ! Mais la différence effectivement, c’est qu’elles en parlent ! Et elles en parlent beaucoup !

Le livre de Barbara Stanny « Prince charming ins’t coming : how women get smart about money » (Oubliez le prince charmant: comment l’intelligence vient aux femmes dans le domaine financier) connaîtra sa dixième édition chez Penguin Books en mai 2007 ! Preuve s’il en est que le sujet n’est pas épuisé ! Elle justifie cela en disant : « Devenir intelligente dans le domaine financier relève autant de la capacité à surmonter ses peurs, à dépasser ses résistances que d’apprendre à gérer des biens ». Elle-même hérita à 21 ans d’un père fiscaliste une fortune importante et fut ruinée en 10 ans après  par un mari conseiller financier et joueur. A la suite de cela et après une thérapie, elle comprit ce qu’elle ne s’était pas autorisée comme intelligence financière, de peur de faire fuir les hommes.

Dans son livre « Ces filles sympa complexées par l’argent » l’américaine Lois P. Frankel (Village Mondial, 2006) pointe les mêmes difficultés que celles que nous identifions en France. Et entre autres que si les femmes économisent, pour autant elles n’investissent pas. C’est ce qu’elle leur propose d’apprendre. Pas un mois non plus sans que le magazine américain « Pink », qui s’adresse aux femmes qui veulent « une belle carrière et une belle vie », n’aborde la question des investissements. La principale différence avec nous est qu’elles bossent sérieusement la question. Et que leurs aînées s’emploient très activement à leur transmettre leur expérience dans ce domaine.

Troisième leçon : négocier

Alors, allons-y ! Prenons notre première leçon française. Comment demander de l’argent à son patron ? Prenons les basiques, c'est-à-dire le b-a-ba de toute négociation :

·        Préparer un   argumentaire

·        Anticiper les objections

·        Connaître le champ du possible

·        Choisir son moment

·        Conclure

Nous allons détailler tout cela. Mais d’abord une première précaution : l’une d’entre vous s’est entendue accusée de vénalité en demandant une augmentation de salaire. Vous vous adressez en effet le plus souvent à des hommes, parfois eux-mêmes prisonniers de stéréotypes.

Aussi utilisons l’expérience américaine ! Les auteures du livre « Women Don’t Ask : Negotiation and the Gender », Linda Baccock et Sara Laschever encouragent les femmes à négocier salaires, promotions, etc, mais les mettent en garde sur la manière de faire, à cause des comportements que les hommes attendent des femmes :

« Faites attention à la façon dont vous demandez. Si vous vous montrez très directe, que vous avez l’air d’exprimer une exigence, ce comportement de la part d’une femme agressera et bloquera vos interlocuteurs. C’est triste et bête, mais c’est comme ça : les femmes doivent « gérer » l’effet de cette demande, si elles ne veulent pas s’attirer une réponse évasive. Vous pourrez y arriver en utilisant un langage corporel « amical » (tel que le sourire et un regard chaleureux) et en exprimant votre souhait de trouver un arrangement satisfaisant pour tous. Cette attitude vous permettra alors de vous fixer des objectifs de négociation ambitieux, sans paraître pour autant menaçante.»

o       Préparer un argumentaire

Identifiez vos résultats, vos réalisations, les compétences mises en jeu, la difficulté du contexte dans lesquelles vous les avez obtenus, leur coût, le gain financier pour l’entreprise.

Le quantitatif comme le qualitatif.

N’oubliez pas les éléments d’évaluation non chiffrables, mais essentiels, comme la contribution à l’image de marque de l’entreprise, à la motivation du personnel, à la résolution de conflits.

N’hésitez pas à vous faire un petit tableau récap qui vous permettra à vous aussi d’évaluer le poids des différents éléments.

·        Anticiper les objections pour pouvoir les contrer

Qu’est-ce que l’on peut vous opposer ? Il est essentiel de l’imaginer, pour ne pas être déstabilisée quand votre manager avancera ses objections et pouvoir y répondre.

Le site américain http://womensmedia.com vous propose un petit script à préparer « et à mémoriser, au cas où… car c’est un moment stressant et avoir cela en poche renforce la confiance et donc la conviction :

« Je suis contente de travailler pour l’entreprise et je sais que c’est bénéfique pour l’entreprise grâce à … (listez trois choses, par exemple : les contacts clients, un projet particulier, le marketing, etc) ».

Votre manager oppose ses obstacles : le budget, le calendrier, les compétences, etc.

Ayez préparé vos chiffres X, Y, Z à l’avance. Et alors, au lieu de discuter de l’obstacle, dites : « Je comprends la situation. Le chiffre que j’ai en tête est X. La plus value que j’apporte à ma fonction est Y. Et le bénéfice pour l’entreprise serait Z. »
 
Mais si vous sentez qu’il faut un peu en rabattre, fixez une date (à 3 mois, 6 mois) à laquelle vous rediscuterez de l’augmentation que vous aviez envisagée. »

Lois P. Frankel quand à elle propose une tactique qui a fait ses preuves, celle du disque rayé : vous le laissez exposer son objection, puis vous répétez le même argument  reprenant vos résultats, très gentiment, sur un ton très calme. Vous le laissez parler, vous ne vous énervez pas. Simplement vous recommencez autant de fois que nécessaire. Sauf si vous le sentez au bord de la crise de nerfs… là mieux vaut lâcher prise et savoir battre en retraite.

o       Connaître le champ du possible

Que valez-vous ? Vous pouvez chercher des repères sur le marché externe. Les études statistiques fourmillent sur Internet :

Etudes de l’Insee,

Etudes de rémunérations de Michael Page,

guide-des-salaires.com

Guide des salaires du journal l’Expansion,

Argus 2006 des salaires du magazine Challenge

Vous pouvez également faire appel aux associations professionnelles de votre secteur et vous informer auprès de proches travaillant dans un domaine similaire. Comparez ensuite ces différentes sources d’information en prenant en compte votre niveau d’expérience et de formation. Vous établirez ainsi votre fourchette de salaire.

N’oubliez pas de pondérer vos exigences en fonction de vos responsabilités et de votre employeur, de la santé financière de l’entreprise, sa taille, ses politiques de rémunération… Et c’est là le plus difficile : connaître les marges de manœuvre internes à votre entreprise. Il faut savoir user du réseau et pas seulement féminin cette fois. Les hommes, plus à l’aise avec l’argent, sont souvent mieux informés. N’hésitez pas à les solliciter, c’est un sujet qu’ils abordent souvent avec plaisir. Bien sur vous leur parlez de politique d’entreprise, pas de leur salaire ! Un peu de hauteur de vue, que diable !

§        Choisir son moment

Jamais entre deux portes, vous faciliteriez toutes les fuites. L’entretien annuel d’évaluation parait particulièrement indiqué. Mais ne vous laissez pas piéger par la pendule. Fixez dès le départ avec votre manager le temps imparti à cet entretien  et veillez à en garder suffisamment pour ce moment sur vos perspectives financières. S’il n’est pas habituel dans votre entreprise d’aborder cette question, ou que vous ignorez quelle pourrait être sa réaction, inutile de le braquer dès le départ en lui annonçant. Précisez seulement que vous souhaitez garder un temps suffisant pour traiter d’une question qui vous tient à cœur.

§        Conclure          

Toujours conclure : reprendre de façon précise et claire les termes de l’accord auquel vous êtes parvenus.

Si la question n’est toujours pas tranchée, laissez-lui le temps d’étudier votre requête et proposez d’en rediscuter ultérieurement. Il est possible que la chaîne décisionnelle remonte plus haut et votre manager ne peut s’engager de façon définitive. Reprendre alors clairement les termes de son engagement sur la proposition qu’il fera et fixer avec lui un prochain rendez-vous où il vous communiquera la décision prise.

N’oubliez pas que d’autres formes de compensation sont toujours possibles: voyages, véhicule, formations, intéressement, primes, …

Restez toujours calme et professionnelle, évitez toute attitude négative ou, au contraire, enthousiaste.